MARCIN DOBROWOLSKI, BIZNES24: Nowa forma ochrony nastąpiła, jeżeli chodzi o spory sądowe pracowników z pracodawcą. Muszę powiedzieć, że zapisy, które są zawarte w ustawie nie są zbyt łatwe do wytłumaczenia. Dlatego poprosimy o to eksperta, Krzysztofa Gąsiora, partnera w kancelarii PCS. Dzień dobry Panie mecenasie.
KRZYSZTOF GĄSIOR, KANCELARIA PCS: Dzień dobry panu. Dzień dobry Państwu.
TO JEST AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA ROZMOWY PRZEPROWADZONEJ
NA ANTENIE TELEWIZJI BIZNES24
MD: Od kiedy i co przysługuje pracownikom, którzy postanowiliby podjąć się tego karkołomnego często wyzwania i oskarżyć pracodawcę?
KG: No właśnie. Od niedawna to wyzwanie, o którym pan wspomniał, czyli wejście w spór z pracodawcą, stało się zdecydowanie mniej karkołomne. I zmiany, które obserwujemy, część z nich weszła od 22 września, a część od 28 września – one nawet nie tyle sprawiają, że dochodzenie swoich roszczeń od pracodawcy jest ułatwione, tylko wręcz jest, można powiedzieć niezdrowo prostym w określonych okolicznościach. Już powiem, o co chodzi.
Wiele zmian w prawie pracy zaszło na początku pierwszej połowy tego roku. Pamiętamy: Trzeźwość, praca zdalna przepisy z zakresu tzw. work-life-balance. Na tym się wszyscy skupialiśmy. Okazuje się, że w cieniu tych dużych zmian weszły dwie nowe zupełnie instytucje, jeżeli chodzi o spory pracowników i pracodawców. I co istotne: to nie są zmiany do Kodeksu pracy. Jedna to zmiana do Kodeksu postępowania cywilnego, co istotne, wprowadzona ustawą zmieniającą przepisy o emeryturach pomostowych. Więc który pracodawca tam by szukał przepisów, które będą teraz definiowały jego spory z pracownikiem? Ale tak to właśnie nastąpiło. I to jest zmiana, która weszła 22 września. Za chwilę o niej powiemy w szczegółach.
Druga zmiana dotyczy kosztów postępowań po stronie pracowników. Więc jeżeli teraz chodzi o tę pierwszą zmianę: chodzi o to, że jeżeli mamy pracownika szczególnie chronionego przed rozwiązaniem stosunku pracy…
MD: A takim jest, no właśnie, członek ciał statutowych związków zawodowych.
KG: Dokładnie tak. Chociaż muszę Państwu powiedzieć, że redakcja przepisów zupełnie nie daje odpowiedzi, jak szeroki krąg pracowników jest nim objęty. Ale posłużmy się przykładem tego chronionego pracownika.
MD: Kto oprócz związkowca może być szczególnie chroniony w miejscu pracy? Zastanawiam się.
KG: Może to być np. społeczny inspektor pracy. I to mamy sprawę jasną. Taka osoba szczególnie chroniona – jest to działacz związkowy, o którym wspominaliśmy. Ale czy taką osobą szczególnie chronioną w rozumieniu tych przepisów będzie przykładowo osoba korzystająca z uprawnień macierzyńskich, czy osoba np. pozostająca na zwykłym urlopie wypoczynkowym, nie jest to do końca wiadome.
Posłużmy się przykładem tego związkowca, który wyrządził nam, jako pracodawcy jakąś krzywdę i my go zwolniliśmy w trybie dyscyplinarnym. On składa pozew do sądu, odwołuje się od tego rozwiązania i w tym odwołaniu może od razu złożyć taki wniosek, że ja chcę, nieważne jak się zakończy proces finalnie, to na czas tego procesu – ja chcę pracować.
I tutaj sąd w zasadzie nie ma wyboru. Na czas całego procesu nakazuje nam-pracodawcy jego dalsze zatrudnianie. Czyli w efekcie mamy potencjalnie pracownika, który wyrządził nam szkodę, z którym jesteśmy w ogromnym konflikcie, a którego mamy obowiązek zatrudniać.
Co również bardzo istotne: przepisy tak są skonstruowane, że w zasadzie nie przewidują mechanizmu obrony pracodawcy przed takim rozwiązaniem. Bo pracownik składa pozew do sądu i z takim wnioskiem sąd ma tylko 7 dni na jego rozpatrzenie i w zasadzie sąd nie ma mocy oceny merytorycznej tego wniosku. Ma obowiązek przywrócić takiego pracownika do pracy na czas procesu i nakazać jego zatrudnianie.
MD: Panie mecenasie, a gdybyśmy na przykład zdecydowali o likwidacji stanowiska pracy i w ten sposób pozbyli się związkowca, to może by przeszło?
KG: Może finalnie tak. I byśmy się o tym dowiedzieli po trzech, czterech latach procesu.
MD: A on musiałby pracować w tym czasie?
KG: Musiałby w tym czasie pracować. Dlatego tak ważne jest, żeby pracodawcy o tym pamiętali już na etapie podejmowania decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy i już mieli z tyłu głowy możliwość nakazania zatrudniania takiego zwolnionego pracownika i już tak konstruowali wypowiedzenia, tak zwane dyscyplinarki, żeby przed tym się bronić.
I co niezwykle istotne: po takim zwolnieniu bardzo ważne jest i to naszym klientom polecamy – monitorowanie sądów. Dlatego, że może się okazać, że postanowienie o obowiązku zatrudniania takiego pracownika zostanie wydane, zanim nawet my otrzymamy pozew, zanim sąd nam doręczy pozew. Dlatego tak ważne jest monitorowanie spraw w sądzie. I to jest jedna strona medalu.
MD: Panie mecenasie. No dobrze, ale mówił Pan jeszcze o kwestiach kosztowych. To wróćmy do nich. Co tutaj się zmieniło?
KG: Tu zmieniło się bardzo wiele. Do tej pory, czyli do 28 września pracownik, który chciał się sądzić z pracodawcą był zwolniony z tzw. kosztów sądowych, przede wszystkim z opłaty od pozwu, jeżeli jego roszczenie nie przekraczało 50 tys. zł. Obecnie to zwolnienie jest generalne, czyli pracownik bez względu na to, o jaką kwotę chce się sądzić, to jest zwolniony z opłat sądowych. Co to oznacza w praktyce?
MD: Jasne, ale pytanie, dlaczego to miałoby być złe w jakikolwiek sposób?
KG: To może zaczniemy od tego, dlaczego to mogłoby być dobre. Dlatego, że pracownik, który czuje, że został zwolniony w sposób niezgodny z przepisami i zarabiał te 6000 i żądał przywrócenia, to wtedy być może kilka razy, by się zastanowić, czy warto mu iść do sądu, bo w końcu jest ta opłata. Obecnie nie będzie, więc może swobodnie bronić swoich praw. I to jest ta dobra strona. Teraz możemy powiedzieć o ryzyku, które powodują takie przepisy.
MD: No dobrze, to jest tak bardzo krótko poprosiłbym o tym ryzyku, bo istnieje ryzyko, że nie zdążymy z programem, więc mikrofon jest Pański.
KG: To bardzo szybko powiem, jakie to jest ryzyko. Mamy pracownika, z którym jesteśmy w zatargu, jesteśmy w konflikcie i tak naprawdę wszystko robiliśmy zgodnie z przepisami. A on teraz składa do sądu pozew o odszkodowanie, o zadośćuczynienie, o cokolwiek – na kwotę 2 miliony zł. Nie ponosi żadnych kosztów z tym związanych. A my po swojej stronie mamy ogromny spór sądowy, który musimy raportować, który musimy w różnych sprawozdaniach uwidaczniać. I to stawia pracownika, można powiedzieć w niezdrowo komfortowej pozycji negocjacyjnej.
MD: Powiem tak. Najlepiej unikać sytuacji, które mogą być potem przez pracownika wyciągnięte w takich sytuacjach. No ale życie bywa różne. Zdaję sobie z tego sprawę. Czasami związkowcy uporczywie domagają się spotkania z prezesem spółki, co miało miejsce w przypadku jednej ze spółek publicznych. I takiego związkowca zwolniono, bo się domagał spotkania z zarządem. Ale to jest zupełnie inna historia. Panie mecenasie. Bardzo dziękuję za te wyjaśnienia. Myślę, że do tego tematu – tematu prawa pracy będziemy jeszcze wracać z Krzysztofem Gąsiorem, partnerem w kancelarii PCS. Bardzo dziękuję za rozmowę.
KG: Dziękuję bardzo.
Inwestujesz? Notowania na żywo, opinie analityków i wszystko, co ważne dla Twojego portfela!
Telewizja dostępna w sieciach kablowych, na platformach satelitarnych, oraz w Internecie.
Informacje dla tych, dla których pieniądze się liczą- przez cały dzień w telewizji BIZNES24
Tylko 11.99 zł za miesiąc, 99 zł za roczny dostęp przez stronę
