ZMIANY W KODEKSIE PRACY. NOWE ZASADY WARUNKÓW PRACY (ROZMOWA)

MARCIN DOBROWOLSKI, BIZNES24: Zmieniły się zasady prawa pracy dotyczące zmian warunków zatrudnienia. Jak skonstruować ten fundamentalny dla umowy z pracownikiem dokument wyjaśni mecenas Zuzanna Rosner-Laskorzyńska, kancelaria Squire Patton Boggs Krześniak. Dzień dobry.

ZUZANNA ROSNER-LAKORZYŃSKA, SQUIRE PATTON BOGGS KRZEŚNIAK: Dzień dobry.

MD: Nieco złośliwie zapytam, ale nie wobec Pani, tylko wobec sytuacji takiej realnej jaką mamy na rynku pracy. Dla tych, którzy nie wiedzą, co to są warunki zatrudnienia i co to za dokument, myślę, że takich osób jest wiele w Polsce. Proszę wyjaśnić do czego on jest niezbędny.

ZR-L: On jest niezbędny przede wszystkim pracownikowi po to żeby wiedział jak wygląda organizacja pracy, jakie ma uprawnienia, czyli tak naprawdę żeby dostał takie podstawowe informacje o swoim stosunku pracy. Więc to jest bardzo istotny dokument.

MD: No właśnie, przy umowie o pracę. Dlatego żartowałem, że jest to dokument, który być może wielu osobom nie jest dobrze znany, bo nie są zatrudnione na umowę o pracę. Ale tyle, jeżeli chodzi o moje złośliwości wobec polskiej rzeczywistości. Proszę powiedzieć, jakie zmiany nastąpiły 26 kwietnia?

ZR-L: Zmiany są istotne, dlatego, że co prawda ten dokument już funkcjonował wcześniej, żeby tutaj wyjaśnić, ale po pierwsze zmienił się termin, w którym pracodawca ten dokument musi dostarczyć, bo wcześniej przed 26 kwietnia to było 7 dni od podpisania umowy o pracę, a teraz to jest 7 dni od dopuszczenia faktycznego pracownika do pracy. Ale to jest pierwsza zmiana co do terminu.

Natomiast druga istotna zmiana jest taka, że pracodawca już nie tylko pisemnie, ale też może tę informację dostarczyć elektronicznie. No i trzecia, ta najistotniejsza pewnie zmiana to jest zakres tej informacji – on się bardzo znacząco zwiększył. Tych informacji w tej chwili, które przedsiębiorca musi przekazać nowemu pracownikowi jest zdecydowanie więcej.

MD: Proszę powiedzieć w takim razie, jakie kary mogą grozić pracodawcy gdyby się nie dostosował do tych zmian?

ZR-L: Kara grzywny zdecydowanie. Także tutaj absolutnie nie możemy jako przedsiębiorcy pominąć tego obowiązku. To jest bardzo istotny obowiązek wobec pracowników.

MD: To przejdźmy do tego, jak skonstruować takie warunki zatrudnienia. Jak rozumiem, trzeba stworzyć taki system, który będzie w odpowiedni sposób określał te warunki tak, aby można je było później jak rozumiem, zmienić?

ZR-L: Powielać. Na pewno tak. Technicznie: warto sobie opracować wzór. Po prostu dobry wzór, który będziemy mogli stosować, bo przecież to nie jest tak, że za każdym razem będziemy tworzyli zupełnie nowy dokument wobec każdego nowo zatrudnionego pracownika. Druga kwestia jest taka (może dla ułatwienia), że ustawodawca pozwala się informować o niektórych tych warunkach zatrudnienia poprzez odwołanie się do odpowiednich przepisów kodeksu pracy.

Więc to też nie zawsze jest tak, że musimy absolutnie wszystko napisać w tej informacji, tylko po prostu czasami możemy wskazać, że taka i taka informacja znajduje się w takim i w takim przepisie kodeksu pracy. Trzecia kwestia jest taka, że spis, jakby katalog tych tych wszystkich informacji, które muszą być, znajduje się w art. 29 w paragrafie 3 Kodeksu Pracy. Także tam rzeczywiście po prostu warto sobie zajrzeć. I to jest taka ściągawka, żeby wiedzieć, jaki w ogóle zakres tej informacji musi być.

MD: No właśnie, na ile ona szczegółowa musi być? Na szczegółowo muszą być opisane warunki zatrudnienia? Najchętniej na jakimś przykładzie, Pani mecenas bym na to spojrzał.

ZMIANY W KODEKSIE PRACY. NOWE ZASADY WARUNKÓW PRACY (ROZMOWA)

ZR-L: Tam, gdzie się nie da odwołać do przepisów konkretnie. Na przykład jeżeli jest kilka miejsc pracy, to jednym z tych wymogów jest to, że pracodawca musi poinformować o zasadach przemieszczania się pomiędzy tymi miejscami pracy. No to raczej powinna być dosyć konkretna, ale też nie przesadzajmy. No taka, żeby po prostu spełniała warunek informacyjny wobec pracownika.

Albo na przykład jest taki nowy wymóg, że pracodawca musi poinformować pracownika, jeżeli zapewnia szkolenia, to o takich ogólnych założeniach polityki szkoleniowej. Tak, że też to nie chodzi o to, żeby konkretnie wskazać, jakie szkolenia w danym roku pracodawca będzie przeprowadzał, ale jednocześnie, że taką i taką pulę z takiej i takiej dziedziny czy z takiego i takiego obszaru zamierza przeprowadzić na przykład. Czyli też nie przesadzajmy z tą ilością szczegółów, ale ona musi spełniać taką funkcję informacyjną.

MD: I jeżeli pracodawca zadeklaruje takie warunki, to rozumiem, że musi je wypełnić za wszelką cenę?

ZR-L: Pytanie o to, na ile te warunki są określone szczegółowo. Więc tutaj też na pewno trzeba skonstruować to z rozwagą. Bo jeżeli w tej informacji rzeczywiście opiszemy wprost, że pracownikowi przysługują określone premie czy bonusy, no to oczywiście może to się stać świadczeniem takim już stricte roszczeniowym.

MD: To może lepiej jest jak najbardziej ogólne i takie zdawkowe warunki zatrudnienia opisać?

ZR-L: Tylko pamiętajmy też, że tak jak mówię, to też bardzo trudno tak generalizować, bo tych punktów, o których musimy poinformować jest bardzo dużo. Ale też pamiętajmy jaka jest funkcja i z jakiego powodu te przepisy weszły w życie. One weszły w życie po to, żeby pracownicy zyskali więcej tych informacji i przejrzystości dotyczącej stosunków pracy. Także zbyt wielu szczegółów nie, bo to też może być mylące. Potem trzeba się będzie z tego wycofywać, zmieniać itd. Natomiast zupełnie zdawkowe te informacje pewnie też nie powinny być.

MD: Bardzo dziękuję Pani za komentarz. Zuzanna Rosner-Laskorzyńska, kancelaria Squire Patton Boggs Krześniak była naszym gościem. Dziękuję pięknie.

ZR-L: Dziękuję bardzo.

CZYTAJ TEŻ: WZROŚNIE SEZONOWE BEZROBOCIE

Inwestujesz? Notowania na żywo, opinie analityków i wszystko, co ważne dla Twojego portfela!

Telewizja dostępna w sieciach kablowych, na platformach satelitarnych, oraz w Internecie.