SPADEK ZAUFANIA DO PRACODAWCÓW (ROZMOWA)

ROMAN MŁODKOWSKI, BIZNES24: Mamy kryzys zaufania, wynika z takiego corocznego badania Edelman Trust Barometer. Edelman to wielka globalna firma PR-owa, która bada co roku, komu ludzie na świecie i w poszczególnych krajach, w których działa, ufają. Więc jest generalnie kryzys zaufania, ale biznesowi ufa 62% badanych, wyprzedzając rządy, którym ufa 52% badanych. I tu powiem z pewną przykrością: media, którym ufa 52 procent badanych.

Więc jest w zasadzie dobrze. Ale kiedy przechodzimy do tego, na ile pracownicy ufają swoim pracodawcom, to tu zaczynają się kłopoty, bo mamy wygląda na to absolutny rekord spadku zaufania do pracodawców. Dlaczego tak się dzieje? Jak ten rekord jest duży? Łączymy się z Danutą Hermann, szkoleniowcem, autorką bloga Kadry w Pigułce. Witam bardzo serdecznie.

DONATA HERMANN, KADRY W PIGUŁCE: Dzień dobry.

TO JEST AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA ROZMOWY PRZEPROWADZONEJ

NA ANTENIE TELEWIZJI BIZNES24

RM: Dlaczego? Dlaczego przestajemy ufać ludziom, którzy są naszymi szefami?

DH: Tak, faktycznie, jak wynika z raportu Edelman Trust Barometer odnotowano spadek zaufania do pracodawców. W 2025 roku wyniosło 75% i w porównaniu z zeszłym rokiem spadło o 3 punkty procentowe wcześniej, od 2018 roku systematycznie rosło, ale pracownicy i tak mają większe zaufanie do swojego pracodawcy, niż właśnie do innych instytucji.

Dlaczego tak się dzieje? Wynika to nie tylko z kwestii wynagrodzeń, ale też wielu innych czynników, które są związane z warunkami pracy, transparentnością albo w zasadzie jej brakiem w organizacji. I jak czytamy w raporcie, okazuje się, że kluczowe znaczenie ma mieć właśnie ta transparentność komunikacji, ale także zaangażowanie dalsze i nadal zaangażowanie pracodawców w taki dobrostan pracowników. No i tutaj jako główne przyczyny spadku zaufania wskazuje się brak jasnej komunikacji dotyczącej strategii firmy, niespełnione obietnice dotyczące, chociażby podwyżek czy benefitów, wzrost kosztów życia, ale bez odpowiedniego wzrostu płac czy niepewność, która dotyczy stabilności zatrudnienia, a ta z kolei wynika z wielu innych czynników.

RM: No, bo jak popatrzymy nie tyle na zaufanie do pracodawców, co na to, czego się boją pracownicy, to aż 75% pracowników martwi się, że ich pensje nie nadążają za inflacją. 63% boi się dyskryminacji. Ciekawe, bo dużo wysiłku i dyskusji jest na temat tego, że nie wolno dyskryminować. Być może albo nastąpił wzrost świadomości, że to jest problem i stąd te obawy. No, albo jest tak, że im więcej się o czymś mówi, tym gorzej to wychodzi.

No i 58% pracowników obawia się utraty pracy przez automatyzację. Pewnie w większości firm usługowych w funkcjach biurowych obawa przed tym, co może się stać za sprawą AI, jest dosyć duża. A wspomniałaś o strategiach. Same zarządy spodziewam się, nie do końca są w stanie wytłumaczyć, nawet gdyby próbowały swoim pracownikom, co właściwie z tej AI ich dotyczy i jakiego rodzaju korzyści firma będzie chciała wydobyć. Po drugiej stronie, po przeciwnej stronie tych korzyści będą koszty dla pracowników, chociażby takie, że po prostu część z nich nie będzie potrzebna.

DH: Tak, trzeba zaznaczyć, że to wszystko, o czym pan redaktor powiedział, jest związane z przepływem komunikacji, czyli te wszystkie aspekty związane z tym, czy faktycznie organizacja planuje zmiany ogrodzeń zarówno in plus, jak i in minus, jakie są plany rozwojowe firmy. To, czy kwestia wprowadzenia większej automatyzacji, czy optymalizacji, ale przy użyciu właśnie różnych narzędzi, technologii — to są rzeczy, o których należy komunikować.

I w momencie, gdy organizacja postawi na transparentną politykę informacyjną dotyczącą tych oraz wszelkich innych aspektów, wydaje się, że można faktycznie zbudować wzrost zaufania pracowników do pracodawcy. Wprowadzenie takiej regularnej komunikacji właśnie na temat czy wyników finansowych firmy w przystępnej formie i w związku z tym, tak jak powiedziałam, planów dalszych rozwoju, planowanych zmian w organizacji, to w zasadzie w każdym procesie i na każdym szczeblu funkcjonowania organizacji czy procesów decyzyjnych dotyczących wynagrodzeń i awansów, taka transparentna polityka informacyjna faktycznie sprawia, że podnosi wzrost zaufania.

RM: Podnosi zaufanie.

DH: Dokładnie tak. Natomiast możemy też zwiększyć udział pracowników w decyzjach. Pamiętajmy też, że zgodnie z przepisami prawa w Polsce oraz Unii Europejskiej przepisy zapewniają pracownikom możliwość udziału w podejmowaniu pewnych decyzji dotyczących funkcjonowania firmy.

RM: Jasne, ale czy z Pani obserwacji i znajomości działów HR i tej strony funkcjonowania biznesów, byłoby jakieś uzasadnienie dla odpowiedzi na pytanie, dlaczego w Polsce zaufać pracodawcy, skłonnych jest tylko 53% osób, podczas gdy w Europie aż 70%?

DONATA HERMANN, KADRY W PIGUŁCE — Donata Hermann, ekspert rynku pracy, autorka bloga Kadry w Pigułce (zdjęcie udostępnione przez Donatę Hermann)

DH: No cóż, niepewność dotycząca stabilności zatrudnienia właśnie tak, jak powiedziałam, wynika z różnych czynników. No i w Polsce możemy upatrywać tutaj źródła tego braku zaufania czy spadku zaufania zarówno w tych zewnętrznych, jak i wewnętrznych, również związanych właśnie, a może i przede wszystkim z rosnącymi kosztami wynagrodzeń pracowników, a jednocześnie coraz większym obciążeniem finansowym po stronie pracodawców, jeśli chodzi właśnie o zatrudnienie pracownicze.

W związku, z czym ta niepewność zatrudnienia, czy nie będą zmieniane też formy zatrudnienia, czy jednak korzystniejsze dla pracodawców, ale być może też i pracowników jest przejście na działalność gospodarczą. Tak, że tutaj mamy przestrzeń do szerszej rozmowy w tym obszarze.

RM: Donata Hermann, szkoleniowiec, autorka bloga Kadry w Pigułce i programu Kadry w Pigułce na antenie BIZNES24. Bardzo serdecznie dziękuję.