NATALIA GORZELNIK, BIZNES24: TSUE wydał bardzo ważny wyrok dla zatrudnionych na część etatu, czyli na przykład na 4 godziny. Pracodawca nie może im płacić za nadgodziny tak, jak osobom na pełnym etacie, czyli dopiero, gdy przepracują 8 godzin. Jak to możliwe, że było inaczej? O tym porozmawiam z moim i Państwa gościem, którym jest Sławomir Paruch, radca prawny, partner w PCS Legal. Dzień dobry.
SŁAWOMIR PARUCH, PCS LEGAL: Dzień dobry pani redaktor, dzień dobry Państwu.
TO JEST AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA ROZMOWY PRZEPROWADZONEJ
NA ANTENIE TELEWIZJI BIZNES24
NG: To orzeczenie TSUE dotyczy sprawy pilota z Niemiec. O co dokładnie tam chodziło i czy faktycznie będzie to miało przełożenie na zasady zatrudniania i wynagradzania w Polsce?
SP: Chodziło o to, że pilot domagał się dodatków do wynagrodzenia podstawowego, które to dodatki wyznaczone były na stałym pułapie niezależnie od wymiaru czasu pracy.
Dla przykładu: niezależnie od tego, czy wymiar pracy wynosił 100 czy 90 czy 60, dodatki były wyznaczone na tym samym pułapie. Na przykład: po przekroczeniu 110, 130, 150. Pilot twierdził, że to jest niekorzystne dla zatrudnionych na niepełny etat, gdyż jak ze skokiem wzwyż – wiadomo, że jeżeli mamy przeskoczyć poprzeczkę 110, 150, 130, to łatwiej ją przeskoczyć wybijając się z pułapu 100, niż z pułapu 90, a już tym bardziej z pułapu 60. Pilot twierdził, że te pułapy powinny być określone proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. I wygrał.
NG: Panie mecenasie. Żeby to sprowadzić z takiego poziomu potrzebnego do takich polskich realiów. Czy u nas na rynku pracy też faktycznie było tak, że jeżeli osoba, która pracuje na pół etatu i przepracowała piątą godzinę pracy, nie dostała płatności za nadgodziny, bo musiałaby przepracować osiem, żeby dopiero ta dziewiąta godzina była płatna i jeżeli tak, to jak to jest w ogóle możliwe, że takie przepisy miały zastosowanie?
SP: U nas było tak i jest tak, że Kodeks pracy – ustawodawca pozwolił pracodawcy decydować przy nadgodzinach, od którego pułapu, czyli, od jakiego procentu pełnego wymiaru czasu pracy należy się dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Dla przykładu: ktoś, kto pracuje na pełen etat: 8 godzin, średnio 40 na tydzień dostaje dodatek, gdy pracuję ponad ten wymiar, ponad tę normę.
Natomiast, gdy ktoś pracuje w niepełnym wymiarze na niepełny etat potocznie, wówczas w jego umowie o pracę pracodawca wraz z tym pracownikiem określa, czy dodatek taki, jak za pracę w godzinach nadliczbowych należy się już po przekroczeniu tego niepełnego wymiaru, czy dopiero od pełnego wymiaru. Coraz powszechniejszą praktyką było, że w umowach o pracę, mimo, że dotyczyły one również osób na niepełny etat, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przysługiwał dopiero po przekroczeniu pełnego etatu.
Przykład: Ktoś, kto pracował na pół etatu 4 godziny na dobę w umowie miał zapisane, że dodatek dostanie dopiero, gdy przepracuje ponad 8 godzin, czyli ponad normę taką, jakby pracował na pełen etat.
NG: Czyli teraz Panie mecenasie jak to, co stwierdził TSUE ma się do orzecznictwa naszych sądów i jak duża może być skala pozwów? Czy Pan mecenas się spodziewa, że teraz półetatowcy rzucą się do sądów pracy?
SP: Czy się rzucą, to zobaczymy. Na pewno sprzyja im też jedna z ostatnich zmian przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, czyli zwolnienie ich z opłat sądowych od zainicjowania – od złożenia powództwa. Dalej, czy im się ten dodatek za okres przeszły i na przyszłość będzie należał, to mimo tego, co dzisiaj przeczytałem w wielu artykułach prasowych, to będzie zależeć w mojej ocenie.
I wcale nie jestem pesymistą z punktu widzenia przedsiębiorców i optymistą nie byłbym, patrząc na to z perspektywy pracowników, czy z pewnością ten dodatek będzie się należał już od niepełnego wymiaru, od przekroczenia niepełnego wymiaru.
Dlaczego? Należy rozróżnić dwie sytuacje. Po pierwsze to sytuacje, w których ten dodatek jest kompensatą za wzmożony wysiłek. Dla przykładu: pracując przy taśmie montażowej pracownik zatrudniony na pół etatu na te przysłowiowe 4 godziny dziennie, gdy będzie pracował 5,6 godzinę, może zakładać, że ten dodatek powinien być mu wypłacony, gdyż on kompensuje jego wzmożony nakład pracy fizycznej. Jego wysiłek, zmęczenie i inne związane z tym koszty.
Ale całkowicie inny charakter ma ten dodatek u pracowników, nazwijmy ich umysłowych, u których on nie tyle rekompensuje wzmożony nakład fizycznej pracy, co on przynajmniej w mojej ocenie rekompensuje rezygnację z pewnej puli godzin do wykorzystania w życiu prywatnym. On rekompensuje rezygnację z życia prywatnego na poczet pracy zawodowej.
A to oznacza, że nadal zasadne jest bronienie tego mechanizmu, który dzisiaj jest w Kodeksie pracy, czyli ta kompensata dla pracownika umysłowego, należna będzie dopiero po przekroczeniu pełnego wymiaru czasu pracy, nawet, jeżeli ten pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze. Innymi słowy – ten mechanizm dotychczas funkcjonujący obroni się w takich przypadkach. Najkrócej mówiąc: to zależy co rekompensuje ten dodatek.
NG: Sławomir Paruch, radca prawny, partner w PCS Legal był moim i Państwa gościem. Dziękuję bardzo za spotkanie i za rozmowę.
SP: Dziękuję bardzo. Dziękuję Państwu.
Inwestujesz? Notowania na żywo, opinie analityków i wszystko, co ważne dla Twojego portfela!
Telewizja dostępna w sieciach kablowych, na platformach satelitarnych, oraz w Internecie.
Informacje dla tych, dla których pieniądze się liczą- przez cały dzień w telewizji BIZNES24
Tylko 11.99 zł za miesiąc, 99 zł za roczny dostęp przez stronę
