ROMAN MŁODKOWSKI, BIZNES24: Co z tym rynkiem pracownika powinniśmy zrobić, jak długo jeszcze będzie trwał? Porozmawiamy teraz z Mateuszem Żydkiem z Instytutu Badawczego Randstad Polska. Witam bardzo serdecznie.
MATEUSZ ŻYDEK, RANSTAD POLSKA: Dzień dobry.
TO JEST AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA ROZMOWY PRZEPROWADZONEJ
NA ANTENIE TELEWIZJI BIZNES24
RM: Jak patrzymy na liczby to sytuacja wydaje się korzystna dla pracowników. Ale jeśli nałożymy specjalności, w których ludzie tracą pracę i porównamy ze specjalnościami, które są poszukiwane, których liczbowo pracowników trzeba dużo więcej, ale czy to jest tak, że te 130 tysięcy zwalnianych ma szansę znaleźć pracę w tych 500 tysiącach miejsc pracy, które się otworzyły?
MŻ: Rzeczywistość pokazuje, że nie ma takiej automatyki. To nie jest tak, że po prostu każda osoba od razu, bez problemu znajdzie zatrudnienie. W ostatnim czasie obserwowaliśmy faktycznie większą liczbę zwolnień w części firm i to faktycznie były też takie sytuacje, gdzie firma po prostu nie do końca radziła sobie z sytuacją rynkową i musiała się zdecydować na takie działania. A wiemy, że to często była już ostateczność, bo firmy wiedzą, że trudniej będzie im poszukiwać nowych pracowników w najbliższym czasie.
I teraz: te specjalizacje czy te osoby, które traciły pracę, bardzo często traciły ją na przykład w regionach, w których niekoniecznie istnieją konkurenci, inni pracodawcy, którzy poszukują pracowników o tym samym profilu zawodowym. Tutaj w ogóle w tej sytuacji na przykład częściej trudności mają na przykład specjaliści ze względu na już takie większe wyspecjalizowanie w konkretnych dziedzinach.
Znacznie łatwiej poruszać się na tym rynku jest pracownikom z wykształceniem podstawowym, z wykształceniem średnim, którzy zajmują się zawodami technicznymi, pracują w przemyśle, bo tam te kompetencje powiedziałbym, że są łatwiejsze do przenoszenia na nowe stanowiska. Natomiast w przypadku faktycznie specjalizacji bywa trudniej, ale znowu specjaliści są poszukiwani w dużych miastach, gdzie tej pracy też nie brakuje.
Więc powiedziałbym, że ten rynek pracy w tej chwili wygląda w ten sposób, że prędzej czy później każda osoba, która straci zatrudnienie ma szansę na znalezienie tej pracy. Ale bywa, że te specjalizacje, które wymagają przekwalifikowania, uzupełnienia wiedzy, no tutaj to przejście po stracie zatrudnienia może trwać trochę dłużej – nawet do pół roku. Przeciętnie zatrudnienia poszukuje się w tej chwili około trzech miesięcy. To taka średnia dla całego kraju.
RM: To fascynująco brzmi, jak mówi Pan o specjalistach. A jakieś przykłady możemy podać? Jakiego rodzaju specjaliści mają ten gap – ryzyko tej przerwy między utratą pracy a znalezieniem nowej, największą?
MŻ: Tak, w tej chwili Takie sytuacje na przykład mogą dotyczyć specjalistów z zakresu chociażby marketingu czy finansów, czy księgowości. Oni tutaj szczególnie księgowość, bo proszę sobie, proszę zwrócić uwagę na to jak bardzo zmienia się ta specjalizacja. To znaczy ona bardziej się automatyzuje, zupełnie inne kompetencje (zresztą podobnie w marketingu) są w tej chwili potrzebne na rynku. I tutaj to poszukiwanie pracy może trwać dłużej.
Taki klasyczny na przykład specjalista do spraw marketingu czy specjalista do spraw księgowości to nie jest od razu, automatycznie specjalista do spraw digital marketingu albo księgowości w chmurze danych czy przy jakichś bardziej zaawansowanych, zautomatyzowanych procesach, które są wykorzystywane w księgowości.
Więc to może wymagać pewnego dokwalifikowania, douczenia, przekwalifikowania. Niedobór tych kandydatów, które być może w przyszłości, w takich najbliższych miesiącach już będzie wracał silniej na rynku może sprawić jednak, że pracodawcy będą decydować się zatrudniać pracowników także o tych kompetencjach, może niewystarczających, ale bardzo świadomie po prostu będą podejmowali taką decyzję, wiedząc, że będą musieli ich dyskwalifikować po zatrudnieniu, po rozpoczęciu przez nich zatrudnienia.
RM: Panie Mateuszu, Randstad ma bardzo szerokie spektrum swoich dużych klientów, którym dostarcza pracowników, więc pewnie macie wgląd, jakie strategie, (czy jakie taktyki, bo to bardziej krótkoterminowo), jakie taktyki teraz pracodawcy stosują. Proponują więcej pieniędzy, żeby wygrać konkurencję o pracowników? Czy ta sytuacja, o której mówiliśmy z tym gapem, pozwala jednak na oferowanie pieniędzy takich jak do tej pory (może nawet trochę mniejszych) bo mimo, że wydaje się, że mamy silny rynek pracownika to jednak te takie dysfunkcjonalności, właśnie geograficzne, specjalizacyjne powodują, że sytuacja dla pracowników, (jak mówimy) nie jest znowu aż tak jednoznacznie korzystna.
MŻ: To, co obserwujemy w ostatnim czasie, to przede wszystkim sytuacja, w której faktycznie te propozycje finansowe nie zawsze są tak konkurencyjne, jak bywały. To znaczy nie przebijają dotychczasowego wynagrodzenia. I powiedziałbym, że to raczej nie jest sposób na pozyskiwanie pracowników w tej chwili.
Na to nie decydują się firmy ze względu jeszcze na pewną niepewność ekonomiczną, ale za chwilę możemy mieć zmianę tej sytuacji. Faktycznie ta konkurencja na wynagrodzenia wróci nam na rynku i będzie oznaczała rewizję budżetów HR w firmach. To, co za to obserwujemy w ostatnim czasie, to jest poszukiwanie pracowników, szczególnie widzimy to wśród specjalistów poza miejscem czy siedzibą firmy.
To znaczy coraz częściej jest jednak wykorzystywana praca zdalna do tego na przykład, żeby pozyskać pracownika do firmy w Warszawie, na przykład w Rzeszowie, Białymstoku czy w Lublinie, gdzie te wynagrodzenia będą się różniły i można się zdecydować, czy można zaproponować płace nieco niższą, niż w stolicy, czy we Wrocławiu w dużych aglomeracjach. To jest jedna z metod.
Druga: zdecydowanie wzbogacanie propozycji dla pracowników pozafinansowych, a więc pakietów benefitów. One po prostu rozrastają się już do coraz większych rozmiarów. Pojawiają się pomysły, powiedziałbym czasami szokujące i zaskakujące. W ostatnie wakacje bardzo często pojawiły się pomysły, możliwości wynajmowania kamperów wakacyjnych dla pracowników i pracodawca za to płacił. Więc to chociażby jest taka nowinka na rynku, o której być może Państwo słyszeliście, a być może jeszcze nie.
Coraz częściej też wracają pomysły wspierania programów mieszkaniowych. To znaczy właściwie czy zakupu mieszkania, czy remontu ze względu na koszty, które się pojawiają i trudności też na rynku z uzyskaniem własnego mieszkania. A więc wracają do łask na przykład takie kasy pożyczkowo-zapomogowe, gdzie można otrzymać nisko oprocentowany kredyt na cele mieszkaniowe, a dodatkowo wiąże to na dłużej pracownika z pracodawcą. Więc to są takie rozwiązania, które wracają.
RM: Panie Mateuszu, rozmarzyłem się. To który pracodawca był taki fantastyczny, że aż kampery wynajmował swoim pracownikom? Bo ja bym się zastanowił w takim razie.
MŻ: No, nie mogę zdradzić takiej tajemnicy. Ale to nie pierwsza firma.
RM: Dużo tych kamperów wynajął? Tak z 3? Czy tak z 30?
MŻ: No z benefitami jest tak, że one częściej chyba mają zrobić efekt wow, oprócz tych oczywiście, które są standardem, więc raczej mniejsze liczby.
RM: Prezes, wiceprezes i szef finansów… No dobra…
MŻ: Może jeszcze ktoś się załapał.
RM: Może główna księgowa, a może to byli najbardziej zaangażowani pracownicy. No, nigdy się tego nie dowiemy, ale to fascynujące informacje. Mateusz Żydek, Instytut Badawczy Randstadt Polska. Dziękuję bardzo serdecznie.
Masz firmę? Nie przegap ważnych informacji dla Twojego biznesu.
Telewizja dostępna w sieciach kablowych, na platformach satelitarnych, oraz w Internecie.
Kup dostęp online do telewizji BIZNES24
Tylko 11,99 zł za miesiąc, 99 zł za roczny dostęp przez stronę BIZNES24.TV
