NATALIA GORZELNIK, BIZNES24: 1 marca obchodzimy dzień doceniania pracownika. Prawie 80% ankietowanych przyznaje, że pracowałoby bardziej produktywnie, gdyby częściej otrzymywało uznanie za swoją pracę. 71% byłoby wtedy mniej skłonnych do odejścia z pracy, a ponad 83% pracowników uważa, że docenianie ma wpływ na ich motywację do pracy – wynika z badań przeprowadzonych przez firmę Nectar na ponad tysiącu ośmiuset ankietowanych w Stanach Zjednoczonych. O tym porozmawiam z moim i Państwa gościem, którym jest Beata Kapcewicz, prezes Grupy Momentum. Dzień dobry.
BEATA KAPCEWICZ, MOMENTUM: Dzień dobry pani, dzień dobry Państwu.
TO JEST AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA ROZMOWY PRZEPROWADZONEJ
NA ANTENIE TELEWIZJI BIZNES24
NG: Dla przeciwwagi tych danych ze Stanów Zjednoczonych, które przed momentem przytoczyłam. Mam też dane z Polski, które pokazują tą trochę bardziej negatywną stronę zjawiska, bo jak wynika z badania Sodexo aż 85% polskich pracowników czuje się przytłoczonych pracą i niedocenionych, a aż 92% z nich chce zmienić pracę z powodu braku uznania. Wielu pracowników w tym momencie pewnie myśli sobie, że najlepszym docenieniem ich pracy byłaby premia. Czy tak jest w istocie? Czy nagradzanie pracowników w sposób inny, niż finansowy ma jakikolwiek sens?
BK: No, to ja odwołam się również do badań, bo wielokrotne badania potwierdzają, że oczywiście wypłata dodatkowa przez chwilę wpływa na motywację, ale wpływa bardzo krótkotrwale. Po dwóch miesiącach zapominamy, że ktoś już nam, gdzieś, kiedyś coś wypłacił. I powiedzmy sobie szczerze, że jeżeli będziemy to powielać, to zaczniemy się do tego przyzwyczajać, jako część czy element naszego wynagrodzenia. Sama motywacja jest dopiero na szóstym, siódmym miejscu, ta finansowa.
Okazuje się, że pracownicy potrzebują czegoś podstawowego, czego z jakiegoś powodu od pracodawcy nie dostają. Potrzebują czuć się podmiotowo w pracy. Potrzebują, żeby ktoś ich pytał o zdanie, a nie tylko zlecał im zadania i sprawdzał, kiedy zostaną wykonane. Potrzebują, żeby ktoś ich się zapytał: A jak ty to widzisz? Czy myślisz, że można to zrobić inaczej? Albo zacząć z nimi dyskutować na temat tego, jaką strategię przyjąć, jakie rozwiązania wdrożyć, czy co oni by zrobili, gdyby mieli wziąć odpowiedzialność.
Większość liderów tego nie robi. W związku z tym pracownicy czują się traktowani podmiotowo. Często nie wiedzą w ogóle, po co robią te zadania. Nikt im nie tłumaczy pewnego sensu, który stoi za tym zadaniem. Mówią: weź to zrób. I tutaj pojawia się termin, do którego trzeba to zrobić. I wtedy ci pracownicy czują się najzwyczajniej zdemotywowani i ostatecznie, kiedy odchodzą, to tak jak pani przywołała ponad 90% odchodzi, bo nikt z nimi nie rozmawia. Wydawałoby się banał, ale to jest naprawdę podstawowe hasło, które słyszymy od pracowników, którzy pytani, dlaczego odchodzą, tłumaczą się właśnie tym.
NG: Pewnie łatwiej jest znaleźć osobę, albo raczej poświęcić czas pracownikowi w momencie, kiedy firma jest niewielka. Kiedy ta firma jest większa, to zaczyna się robić trochę wyzwanie.
Jak dostrzec tego pracownika, którego docenić trzeba, któremu potrzebne jest wsparcie? Bo jakoś tak jest, że łatwiej zauważamy jak pracownik czegoś nie zrobił albo zrobił źle. A to dowiezienie przez niego zadań traktujemy po prostu, jako to, za co mu płacimy. Wykonał pracę, co ma wpisane w umowie.
BK: Tutaj z odpowiedzią przychodzi neurobiologia, która mówi, że wszystko, czego doświadczamy w relacji pracownik/pracodawca wpada tylko w dwie kategorie: bólu albo przyjemności. I niestety tak jest ze względu na to, żeby gatunek ludzki mógł przetrwać, że ta kategoria bólu (uwaga) jest kilkukrotnie mocniej odbierana przez nasz mózg niż ta kategoria przyjemności. W związku z tym my chętniej zauważamy, czy częściej i regularnie wręcz zauważamy to, co nie działa niż to, co działa. I tutaj przychodzi nasza świadomość i mądrość menadżerów i liderów. Skoro tak jest, to musimy wiedzieć, że musimy sami umieć zauważać to, co działa, nazywać to i informować pracownika. Bo jeżeli tego nie robimy to on myśli, że jest właśnie niedoceniany.
NG: A jakie są jeszcze inne formy doceniania? Powiedziałyśmy już o tym, że warto z ludźmi rozmawiać, pytać ich o opinię, budować to ich poczucie, że mają coś do powiedzenia, że są ekspertami, a poza tym? Jakieś dobre praktyki?
BK: No właśnie, pytana o to zawsze mówię, że to jest tak jak w relacjach międzyludzkich. Jeżeli chcemy kogoś docenić w życiu prywatnym, partnera, dzieci, to przede wszystkim musimy go poznać. Bo nie ma nic gorszego w takich relacjach niż nieudany prezent, prawda? Czasami kupujemy, bo nam się wydaje, że to będzie fajne, a druga strona mówi: no, ale ja tego nie używam.
Z pracownikami jest dokładnie tak samo. Przede wszystkim trzeba poznać pracownika. Ostatnio słyszałam o przypadku, kiedy z okazji Walentynek pracodawca chciał zaprosić wszystkich do spa na basen. Okazało się, że połowa pracowników nie pływa i boi się wody. No, dobre chęci, ale niestety podstawowy błąd, czyli nierozpoznanie tego, co mi sprawi przyjemność, jako pracownikowi.
I gdybyśmy częściej poznawali naszych pracowników, rozumieli, co ich cieszy, czego potrzebują, w jakiej są sytuacji, to wtedy to, co byśmy im oferowali to co do czego byśmy ich zaprosili, po prostu miałoby lepszy efekt. Więc przede wszystkim pytać.
NG: A jak rozpoznawać? To ankiety rozsyłać po firmie? To też może być odebrane źle, że znowu te HR coś od nas chcą.
BK: Może to zabrzmi trochę starodawnie, ale myślę, że najlepszą relacją, najlepszym sposobem na budowanie relacji jest po prostu zwykła rozmowa. Nawet między tą rozmową o zadaniach czy wynikach czy tym, co działa i nie działa w naszej firmie takie zwykłe pytanie:, co u Ciebie? Co Ty lubisz? Przy herbacie w kuchni.
A jeżeli nawet na online nie pracujemy, bo mamy pracę zdalną, to poświęcenie tych kilku minut podczas spotkania na tego pracownika powoduje znowu – punkt pierwszy, o którym rozmawialiśmy, że on się czuje traktowany po partnersku, podmiotowo, że jesteśmy nie tylko ważni, jako wykonawcy zadań, ale jako ludzie. Tak po prostu, po ludzku, w relacji.
I naprawdę ta rozmowa o tym, co dla mnie ważne, co mnie cieszy, jaki jestem już daje dużo podpowiedzi takiemu pracodawcy. Ale też trzeba powiedzieć, że pytała pani o to, że jak jest duża firma, to może trudniej. No, ale przecież mamy coś takiego jak spotkania. Ludzie uwielbiają, kiedy są doceniani na forum, bo wtedy też czują, że ich status w organizacji rośnie, że inni rozumieją, jaką wartość wnoszą do organizacji i o wiele lepiej działa, co potwierdzają badania, kiedy regularnie podczas spotkań doceniamy, co zostało zrobione przez tego pracownika, ale trzeba zwrócić uwagę na to, żeby to było bardzo konkretne. Czyli nie, że fajnie zrobiłeś to zadanie, ale to, co mi się podobało to to, że szukałeś dane.
Dzięki temu jesteśmy lepiej przygotowani do spotkania z klientem i mamy szansę na wygranie tej oferty. I ten wysiłek, który włożyłeś w szukaniu tych danych, naprawdę stanowi o naszej przewadze konkurencyjnej. I wtedy ten pracownik po pierwsze rozumie, za co jest doceniany, a po drugie on rozumie, że to jest połączone z jego naprawdę wysiłkiem i zaangażowaniem. W związku z tym on będzie szukał takich tematów w przyszłości, które znowu pozwalają być nam docenianymi.
Bo ten hormon, który się wytwarza w naszym mózgu pod tytułem serotonina, kiedy ja jestem szczęśliwy i czuję się doceniony i to mnie motywuje, ale uwaga: okazuje się, że to też dobrze wpływa na liderów, na managerów, że ta serotonina wytwarza się też u liderów. Taki hormon szczęścia przedsiębiorców, menadżerów, liderów, którzy nagle zaczynają być dumni ze swoich pracowników. I oni zaczynają się cieszyć, że takich pracowników mają.
Jeżeli tylko nie doceniamy ich albo szukamy tej przysłowiowej dziury w całym to na końcu okazuje się, że my mamy wrażenie bardzo często mylne, że temu pracownikowi coś brakuje, że on nie jest taki dobry, jak nam się wydaje, bo nasz mózg jakby wycina ten kawałek, który warto by było docenić. Tak jesteśmy skonstruowani, więc ta świadomość jest niezwykle ważna.
NG: Jak się czyta o budowaniu motywacji w zespole, to bardzo często wyciągane jest takie mityczne określenie tożsamości z firmą, tożsamości z DNA firmy. Ale pytanie, jak w praktyce budować to poczucie tożsamości, chociażby w przypadku firm, gdzie np. nie jest to firma z jakiegoś obszaru ESG, jakaś działająca ku wyższej idei, społeczna gdzie faktycznie o tą tożsamość jest trochę łatwiej.
BK: I tutaj nazwała Pani hasło tożsamość i najpierw musimy się odwołać o co chodzi w tej naszej tożsamości? Bardzo ważnym elementem naszej tożsamości jest to, kim się czujemy, ale też to, co jest dla nas ważne. Czyli podstawą są nasze wartości życiowe, czyli to, czym w życiu się kierujemy. I teraz, jeżeli ja, jako pracodawca i ten mój pracownik zaczniemy sobie rozmawiać o tym, co dla mnie, jako pracodawcy i dla tej osoby, jako pracownika jest ważne, to zaczynamy budować to połączenie, właśnie tą wspólną tożsamość.
Gdzie elementem wspólnym jest kultura organizacji. Czyli ta wizja, misja i wartości organizacji. O tym bardzo często zapominamy, bo głównie koncentrujemy się na zadaniach, celach, wynikach i osiąganiu. Ale te wyniki i cele osiąga człowiek, który coś czuje i dla którego coś jest ważne. Jeżeli to, co robi jest zgodne z jego osobistymi wartościami i on czuje, że jest w organizacji, czyli w społeczności właśnie tożsamej z osobistymi wartościami, to również badania to potwierdzają, że jego zaangażowanie i chęć zostania w tej firmie, wykazywania się jest o wiele większa. Więc głównie trzeba stworzyć spójną kulturę organizacyjną, w której ludzie czują się dobrze, czują się bezpiecznie.
NG: Pani Beato. To, o czym mówimy, trochę mi się kojarzy z firmą w Warszawie w ładnym biurowcu, w ładnym budynku. A co jeżeli mamy zakład produkcyjny, gdzie ludzie przychodzą, wychodzą? Trochę Ich motywacją jest to, żeby zarabiać. Czy tutaj też można wprowadzać takie elementy kultury organizacyjnej, wartości, tożsamości?
BK: Bez względu na to, czy pracujemy w dużej, czy w małej w korporacyjnej, czy w lokalnej, rodzinnej firmie człowiek jest człowiekiem, potrzebuje czuć się bezpiecznie. A o jego bezpieczeństwie stanowi to czy on pracuje w zgodzie ze sobą. Czyli z własnymi wartościami.
I rozmowa o tym, co potrzebujesz w pracy, kiedy Ci się dobrze pracuje, a kiedy źle Ci się pracuje, bo czujesz, że coś jest nie tak, gdyby tylko taką prostą, zwyczajną, międzyludzką rozmowę przeprowadzić, to o wiele lepiej by się pracowało. Ludzie czuliby się ważni, a wtedy nie byłoby problemu z 90 procentami pracowników, którzy odchodzą, dlatego, że nie są doceniani.
NG: Beata Kapcewicz prezes Grupy Momentum była moim i Państwa gościem. Dziękuję bardzo za spotkanie i za rozmowę.
BK: Dziękuję ślicznie.
Masz firmę? Nie przegap ważnych informacji dla Twojego biznesu.
Telewizja dostępna w sieciach kablowych, na platformach satelitarnych, oraz w Internecie.
Kup dostęp online do telewizji BIZNES24
Tylko 11,99 zł za miesiąc, 99 zł za roczny dostęp przez stronę BIZNES24.TV
