DYREKTYWA O JAWNOŚCI PŁAC. NOWE OBOWIĄZKI PRACODAWCÓW (ROZMOWA)

MARCIN DOBROWOLSKI, BIZNES24: Przenosimy się na rynek pracy, bowiem dyrektywa mrozi krew w żyłach nie tylko pracowników, ale przede wszystkim działów kadrowych. Zgodnie z projektem nowej dyrektywy unijnej osoby ubiegające się o zatrudnienie będą miały prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji o poziomie wynagrodzenia lub przedziale wynagrodzenia przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska opartego na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach.

Z nami jest Donata Herman, autorka bloga Kadry w Pigułce i programu na antenie BIZNES24. Dzień dobry.

DONATA HERMANN, KADRY W PIGUŁCE: Dzień dobry.

TO JEST AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA ROZMOWY PRZEPROWADZONEJ

NA ANTENIE TELEWIZJI BIZNES24

MD: O co chodzi z tą dyrektywą? To znaczy, czy rzeczywiście ona ujawniłaby czy będzie ujawniała pensje w pracy, tak jak to było kilkadziesiąt lat temu jeszcze, gdy pracownicy mogli podpisywać swoją wypłatę wynagrodzenia i widzieć, ile zarabiają inni koledzy i koleżanki?

DYREKTYWA O JAWNOŚCI PŁAC. NOWE OBOWIĄZKI PRACODAWCÓW (ROZMOWA) — źródło: BIZNES24

DH: Zwróćmy uwagę na to, że przepisy dyrektywy nie będą umożliwiały pozyskania informacji o wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika, tylko dadzą niejako pewną furtkę do tego, żeby mieć szerszą perspektywę jakie wysokości wynagrodzeń funkcjonują w zakładzie pracy, na danych stanowiskach, tożsamych oczywiście pod względem wymaganych kwalifikacji czy doświadczenia, głównie biorąc również pod uwagę kryterium płci.

Także pracodawcy już teraz tak naprawdę mogą się do tego przygotować poprzez analizę systemu wynagrodzeń w firmie. Czyli w pierwszej kolejności powinniśmy tak naprawdę przeanalizować wysokości wynagrodzeń wewnątrz firmy pod kątem spójności i sprawiedliwości, zwłaszcza biorąc pod uwagę kryterium płci, bo do tego będzie nas zobowiązywać dyrektywa unijna.

Myślę, że warto wspomnieć, że przepisy dyrektywy powinny wejść w życie w 2023 roku, natomiast państwa członkowskie będą miały prawdopodobnie dwa lata aby dostosować przepisy prawa krajowego do regulacji unijnych. Oczywiście pracodawcy mogą przygotować się również już teraz w inny sposób, czyli np. pogrupować stanowiska według ustalonych kryteriów, biorąc pod uwagę również takie wymogi związane z wykształceniem, wymogi zawodowe… czy szkolenia.

MD: Czy te przepisy będą obowiązywały we wszystkich firmach, czy dopiero od pewnego pułapu? W małych przedsiębiorstwach, w których na danym stanowisku zatrudniona jest jedna osoba ciężko mówić o średniej pensji i nie ujawnianiu pensji danej konkretnej osoby.

DH: Takie wątpliwości pojawiły się na etapie opiniowania. Z tego co wiem, jeśli chodzi o projekt dyrektywy, to pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników będą zobowiązani do pewnych dodatkowych czynności. Będą na nich ciążyły dodatkowe obowiązki związane chociażby z monitorowaniem czy ujawnianiem wysokości wynagrodzeń poprzez publikacje np. na stronie internetowej. Te przepisy jeszcze nie weszły w życie, także możemy tylko domniemywać, jaki będzie ostateczny ich kształt. I zobaczymy również, przekonamy się, które przepisy będą dotyczyły jakich pracodawców.

Niemniej przyjmujemy, że każdy pracodawca zatrudniając choćby jednego pracownika powinien (no może nie jednego, ale przynajmniej dwóch, biorąc pod uwagę kryterium płci, właśnie tą różnicę w tym zakresie) jednak stosować sprawiedliwe, ale też obiektywne przyczyny dotyczące wysokości wynagrodzenia.

MD: Wyobraźmy sobie więc, że ja jestem pracodawcą. Zatrudniam, dajmy na to 50, 100 albo i 200 osób. (czemu nie, pojedziemy takim szerokim gestem). Jak się muszę przygotować do tego aby wprowadzić przepisy tej dyrektywy w życie? Co muszę zrobić Twoim zdaniem w firmie na początku?

DH: No właśnie tak jak już wspomniałam, konieczna jest taka analiza systemu wynagrodzeń. Myślę, że warto porównać wynagrodzenia nie tylko wewnątrz, w firmie, ale również wysokości wynagrodzeń do rynku. Bo musimy pamiętać, że wysokości wynagrodzeń mają być transparentne, wewnątrz jak i na zewnątrz. Także warto porównać wynagrodzenia pracowników również z podobnym sektorem na rynku pracy, przeanalizować już teraz wysokości wynagrodzeń i zastanowić się, jeżeli takie nie funkcjonują w zakładzie pracy tak zwane widełki, czyli taki przedział wynagrodzeń obowiązujący na danym stanowisku, no to również zacząć takie przygotowania, aby takie widełki pojawiły się na poszczególnych stanowiskach lub grupach stanowisk. No i należy się przygotować również zapewne mentalnie do tego, żeby komunikować z pracownikami, komunikować otwarcie o poziomie wynagrodzeń w firmie, bo tego mogą wymagać przepisy dyrektywy.

MD: To jest chyba najgorsze w sumie tak, kiedy myślę o tej dyrektywie i jej potencjalnym wdrożeniu to chyba największym problemem jest to, że my po prostu w firmach często czy w naszych zespołach nie jesteśmy nauczeni (a także w domu), aby wprost rozmawiać o pieniądzach i o wynagrodzeniu za naszą pracę. Donata Hermann autorka bloga Kadry w Pigułce i programu Kadry w Pigułce na antenie BIZNES24 była naszym gościem. Bardzo Ci dziękuję za rozmowę.

DH: Dziękuję również.

Inwestujesz? Notowania na żywo, opinie analityków i wszystko, co ważne dla Twojego portfela!

Telewizja dostępna w sieciach kablowych, na platformach satelitarnych, oraz w Internecie.