CO TO JEST GREAT RESIGNATION I CO WYNIKA Z BADAŃ PRACOWNIKÓW (ROZMOWA)

MARCIN DOBROWOLSKI, BIZNES24: Najnowsze badania Kincentic wskazują na koniec great resignation w Polsce. Zaangażowanie polskich pracowników po raz pierwszy od kilku lat utrzymuje się na stabilnym poziomie, co wyróżnia nas na tle spadającego zaangażowania w Europie. Z nami jest Magda Warzybok, dyrektor zarządzająca Kincentric Polska. Dzień dobry.

MAGDA WARZYWOK, KINCENTRIC POLSKA: Dzień dobry.

TO JEST AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA ROZMOWY PRZEPROWADZONEJ

NA ANTENIE TELEWIZJI BIZNES24

MD: Na czym polega wspomniane zjawisko great resignation?

MW: Zjawisko great resignation było bardzo szeroko komentowane w zasadzie na całym świecie. Pojawiło się jako odpowiedź na czas po pandemii, kiedy byliśmy bardzo często rozczarowani swoimi pracodawcami, zmieniały nam się priorytety w życiu. Dużo osób stwierdzało, że nie chce pracować tak jak do tej pory i porzucało swoich pracodawców, zmieniało pracę, często całe sektory były porzucane, np. branża lotniskowa czy restauracyjna – to takie przykłady sektorów od których bardzo masowo ostatnimi czasy odchodzili pracownicy, właśnie ze względu na pewne rozczarowanie brakiem stabilności czy traktowaniem pracowników w okresie pandemii, kiedy tej pracy było mniej.

MD: A nie sądzi Pani, że to mogło też wynikać z tego, że to są też branże, które dostały (czy w ogóle biznes dostał) duże wsparcie, pracownicy rezygnowali bo mieli takie poczucie, że jest po prostu bardzo dobrze, że nie czuliśmy jeszcze wtedy tak mocno zjawiska spowolnienia gospodarczego i w związku z tym też oczekiwania wobec pracodawców rosły, ale nie mogły być zaspokojone?

MW: Absolutnie tak. I to zresztą bardzo widać, że ostatnie kilkanaście, kilkadziesiąt miesięcy w zasadzie od czasów pandemii – to w jaki sposób my myślimy o pracy, jakie decyzje podejmujemy, jednak w bardzo mocnym stopniu jest kształtowane czynnikami zewnętrznymi. Nie tylko to, jak nam się praca podoba, ale w jaki sposób my myślimy o możliwości zmiany zatrudnienia, o bezpieczeństwie na rynku.

Rozpoczęliśmy dzisiejsze informacje danymi o inflacji. Inflacja to był jeden z czynników, który również miał bardzo duże znaczenie, jeśli chodzi o decyzje względem pracy. Od wielu lat w Polsce obserwowaliśmy, że wynagrodzenie przestało mieć taką kluczową rolę w budowaniu zaangażowania i w ogóle przywiązania pracowników do pracodawców. Aż do końca zeszłego roku, kiedy rzeczywiście te tematy wynagrodzenia wróciły nam jako jeden z głównych czynników przy myśleniu o pracy; dużo osób decydowało się na zmianę zatrudnienia tylko właśnie w poszukiwaniu wyrównania inflacyjnego swojego wynagrodzenia, co przed pandemią już nie było w Polsce aż tak bardzo widoczne.

Więc widać, że te zjawiska zewnętrzne takie, jak inflacja, czyli tak jak w Polsce wojna w Ukrainie – one bardzo wpływają na emocje w miejscu pracy. Nie do końca widzimy te same zjawiska w Europie Zachodniej. U nas wydaje się, że to potrzeba bezpieczeństwa i przywiązanie do swojej pracy, jednak w dużej mierze też jest kształtowane właśnie przez to co się dzieje za naszą wschodnią granicą. Podczas gdy Europa Zachodnia rzeczywiście bardzo mocno odczuwa kryzys w całej branży IT, który do nas płynie z Silicon Valley, bardzo duży wzrost kosztów życia powoduje jednak trochę inne zjawiska niż to, co widzimy w Polsce. Francja – bardzo duże strajki, Wielka Brytania – bardzo duże strajki. U nas tego nie ma aż tak bardzo.

MD: Jakie są największe pozytywne zmiany, które można zauważyć w najnowszym badaniu, które Państwo przeprowadziliście w Polsce, oczywiście? I porównujemy je także do badań, które są przeprowadzane przez Kincentric w innych krajach. Największe pozytywne zmiany.

MW: To, co jest najbardziej zaskakujące to to, że polscy pracownicy zaczęli doceniać swoje zarządy, swoich szefów. Bardzo wiele lat mówiliśmy o takim dosyć wciąż jednak staromodnym bądź tradycyjnym modelu przywództwa, który był w Polsce. Ostatnie kilkanaście miesięcy przynosi tutaj bardzo dużą zmianę. I rzeczywiście w oczach pracowników zarządy wypadają dużo bardziej pozytywnie jako takie, które się coraz lepiej komunikują, coraz bardziej transparentnie mówią o sytuacji w firmie, bo to transparentna komunikacja z drugiej strony daje większe poczucie bezpieczeństwa pracowników, większe poczucie przewidywalności. Więc zmiana w postrzeganiu zarządów bardzo mocno na plus, co też jest wyzwaniem i pewnym sygnałem dla wszystkich firm, żeby właśnie tą jakość zarządzania, jakość przywództwa podnosić.

MD: A co z pracą zdalną? Bo mówiliśmy w trakcie pandemii, że to jest takie rozwiązanie, które może być takim game changerem zupełnie relacji pracodawca-pracownik. Mówiliśmy o tym, wtedy byliśmy częściowo do tego zmuszeni, chociaż oczywiście patrzenie na pracę zdalną z punktu widzenia dużych miast jest trochę mylące przy przekładaniu na cały rynek pracy w różnych krajach. Niemniej od piątku, od 7 kwietnia mamy już uregulowaną, weszła w życie, uregulowana została praca zdalna. A jak to wygląda jeżeli chodzi o rozwiązania zastosowane przez firmy? Czy firmy wiedzą jak mają pracować pracownicy?

MW: Zaskakująco dużo firm przez ostatnie trzy lata wciąż nie dopracowało się takiego dobrego modelu połączenia pracy zdalnej, pracy hybrydowej z powrotami do biura. Ustawa trochę wymusza pewne decyzje i myślę, że kolejne miesiące one przyniosą pewne zmiany. Natomiast to, co widzimy w danych, to jest zdecydowanie spadek zaangażowania tych pracowników, którzy pracują zdalnie.

Co nie oznacza, że mamy mniej osób, które chcą pracować zdalnie, bo wciąż kwestia pracy hybrydowej jest jednym z głównych kryteriów, na które patrzą pracownicy, szukając w ogóle pracy. W branży IT wręcz jakby większość pracowników tej pracy zdalnej oczekuje. Natomiast to nie jest do końca takie rozwiązanie, które widzimy, że w pełni służy również pracownikom.

CO TO JEST GREAT RESIGNATION I CO WYNIKA Z BADAŃ PRACOWNIKÓW (ROZMOWA) — źródło: BIZNES24

Osoby, które pracują zdalnie – w tej chwili ich satysfakcja się trochę zmniejsza, dorównuje tej satysfakcji osobom, które pracują hybrydowo bądź w biurze, więc nie ma już takiego oczywistego benefitu pracy zdalnej. A widać pewne mniejsze korzyści osób, które pozostają w pracy zdalnej wynikające z mniejszego dostępu do rozwoju, mniejszej współpracy razem z członkami zespołu, większego takiego poczucia oderwania od organizacji. W związku z tym myślę, że najbliższe miesiące to wciąż będzie takie dopasowywanie się oczekiwań pracowników i oferty pracodawcy do tego jak ten kształt pracy w długim okresie może wyglądać.

MD: Bardzo Pani dziękuję za ten komentarz. Szybki komentarz do rozległych, obszernych badań Kincentric Polska, które zostały opublikowane. Magdalena Wawrzybok, dyrektor zarządzająca Kincentric Polska była z nami. Dziękuję pięknie.

MW: Dziękuję bardzo.

Inwestujesz? Notowania na żywo, opinie analityków i wszystko, co ważne dla Twojego portfela!

Telewizja dostępna w sieciach kablowych, na platformach satelitarnych, oraz w Internecie.