BĘDĄ ZMIANY W PRZEPISACH O MOBBINGU (ROZMOWA)

ROMAN MŁODKOWSKI, BIZNES24: Czy te przepisy nie idą za daleko? Postanowiliśmy porozmawiać o tym z kimś, kto działa na rzecz zwalczania mobbingu. Kasia Matyjewicz, ekspertka HR i działaczka antymobbingowa. Witam bardzo serdecznie.

KASIA MATYJEWICZ, EKSPERTKA HR I DZIAŁACZKA ANTYMOBBINGOWA: Witam serdecznie panie redaktorze i dzień dobry Państwu.

TO JEST AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA ROZMOWY PRZEPROWADZONEJ

NA ANTENIE TELEWIZJI BIZNES24

RM: Udowodnienie, że nie było mobbingu nie będzie trudniejsze niż udowodnienie, że mobbing był? Dla pracownika?

KM: Panie redaktorze, wiemy na pewno już, że tak powiem, z prania, że obecna definicja mobbingu po prostu nie działa w prawie, czyli nie da się go udowodnić w prawie. Prawie się nie da. Jest to związane z tym, że oczywiście mobber nigdy nie będzie zeznawał przeciwko sobie. Jest problem ze świadkami, czyli osoby te najczęściej pracują dla danego pracodawcy, więc też po prostu boją się zeznawać.

Jeżeli są wezwane, to mówią, że nie pamiętają takiej sytuacji oraz sama definicja jest mocno w tym momencie niuansowa. Polega na tym, że trzeba udowodnić długotrwałość i nie jest to określone jak długo. Więc według propozycji rząd chce zrezygnować właśnie z tego elementu i skupić się tylko i wyłącznie na uporczywym nękaniu pracownika.

Również propozycja proponuje, żeby zrezygnować z tego fragmentu, który mówi o tym, że trzeba udowodnić skutek. Czyli, że pracownik musi udowodnić, że doszło u niego do zaniżenia, oceny przydatności zawodowej, czyli że uwierzył mobbingowi i przeżył jakieś załamanie nerwowe. Więc z tego już rezygnujemy.

Czy to nie idzie za daleko? Panie redaktorze, podobne przepisy już funkcjonują, jeśli chodzi o równe traktowanie, jeśli chodzi o dyskryminację. I jakoś nie zaobserwowałam, żeby to zupełnie sparaliżowało nasz rynek pracy. Natomiast w tej propozycji pojawiają się zapisy korzystne również dla pracodawcy.

Między innymi w tym momencie pracodawca jest całkowicie odpowiedzialny za mobbing. Czyli nawet jeżeli o nim nie wiedział, to się zdarza, czyli np. jakiś pracownik jest mobbowany przez kogoś w firmie, nie zgłasza tego, ponieważ np. przeżywa załamanie nerwowe, idzie na L4 albo po prostu zaczyna szukać nowej pracy, znajduje tą nową pracę i według obecnie obowiązujących przepisów ma trzy lata na to, żeby zgłosić mobbing.

No, to załóżmy, że po roku zaczyna rozmawiać z kimś i ktoś mówi: ale chwila, przecież ty byłeś mobbingowany. I idzie z tym do sądu. I się okazuje, że pracodawca nawet o tym nie wiedział dlatego, że nie było formalnego zgłoszenia mobbingu w strukturach firmy. A i tak jeżeli uda się udowodnić mobbing i tak jest za to odpowiedzialny.

Nowe przepisy przewidują, że jeżeli mobbing nie nastąpił ze strony bezpośredniego przełożonego pracownika, oraz jeżeli firma ma całą politykę antymobbingową, oraz prewencje, czyli po prostu szkolenia co jest mobbingiem, a co nie jest mobbingiem i co robić, jeżeli pojawiają się zachowania wrogie, noszące znamiona mobbingu, to wtedy ten pracodawca zostanie zwolniony z odpowiedzialności za mobbing. Czyli mobber tutaj będzie po prostu karany, a nie pracodawca.

RM: Pani Kasiu, ale ja nie mobbuję tego mojego pracownika. Ja po prostu wymagam od niego efektywnej i wydajnej pracy, a on ma słabe efekty.

BĘDĄ ZMIANY W PRZEPISACH O MOBBINGU (ROZMOWA) — Kasia Matyjewicz, ekspertka HR, działaczka antymobbingowa, zdjęcie udostępnione przez Kasię Matyjewicz

KM: Jak najbardziej, jako pracodawca ma Pan do tego prawo. Czyli pracodawcy mają nawet obowiązek w jakimś sensie rozliczać pracowników ze swojej pracy, z efektów, natomiast muszą to robić konstruktywnie. Czyli musi to być absolutnie rzetelne powiedzenie, co się nie sprawdza, jak należy to poprawić i jaki powinien być ten efekt docelowy.

I to jest wtedy rzetelna krytyka. Natomiast mobbing jest czymś zupełnie innym, jest po prostu wrogim działaniem, obrażaniem, nękaniem izolowaniem. I teraz to nie jest tak, że pracownik będzie po prostu mówił: sprawdzam, pan mi mobbuje i teraz proszę udowodnić, że pan mnie nie mobbuje.

Natomiast pracownik nadal będzie to musiał uprawdopodobnić. Czyli to nie jest takie zupełne, że po prostu słowo przeciwko słowu. Jednak tutaj musi zostać uprawdopodobnienie i przypominam: ta nowa definicja mobbingu skupia się na długim, systematycznym nękaniu.

RM: Rozmawiamy o zmieniających się przepisach antymobbingowych, które mają wprowadzić skuteczniejszą ochronę pracowników przed uporczywym, wrogim działaniem osób z ich zawodowego otoczenia. Niekoniecznie przełożonych, ale również kolegów czy koleżanek, bo pewnie płeć nie ma tutaj większego znaczenia. Pytanie, czy ma znaczenie forma zatrudnienia? W wielu firmach pracują usługodawcy, nazwijmy to, osoby na kontraktach biznesowych B2B, pracują osoby na umowach o dzieło czy umowach-zleceniach, niekoniecznie na etacie. Jak wygląda relacja tych przepisów i zasad w stosunku do osób, które nie są takimi formalnymi, etatowymi pracownikami?

KM: Panie redaktorze. Tutaj kodeks pracy nie obowiązuje. Oczywiście te osoby nadal są chronione, ale tutaj już trzeba składać pozew cywilny o naruszenie dóbr osobistych. Zresztą teraz, jeżeli nawet były osoby zatrudnione na umowie o pracę i chciały złożyć wniosek odnośnie mobbingu, to prawnicy doradzali, mimo wszystko ścieżkę cywilną i ochronę dóbr osobistych właśnie dlatego, że w obecnym stanie rzeczy ten mobbing jest tak bardzo trudny do udowodnienia, ponieważ trzeba udowodnić kilka elementów jednocześnie.

Czyli trzeba udowodnić długotrwałość. I dodam, nie jest tutaj powiedziane konkretnie, ile to powinno trwać. Przyjmuje się, że około pół roku. A wytrzymanie przemocy psychicznej w pracy pół roku, no naprawdę gratuluję osobom silnej psychiki. Tym bardziej że później trzeba to zgłosić i później jeszcze trzeba przejść przez proces, więc to jest, prawie że nie do przejścia.

Następnie trzeba udowodnić tutaj nękanie takie systematyczne, czyli, że nie jest to incydentalne, tylko że jest to powtarzające się, wrogie działania ze strony pracodawcy, ze strony jakiegoś mobbera oraz należało udowodnić obniżenie przydatności zawodowej pracownika. Czyli, że pracownik uwierzył mobberowi, a jeżeli uwierzył, czy zgłosi mobbing? Więc absolutny paradoks.

RM: Na ile poważny jest problem mobbingu w Polsce?

KM: Panie redaktorze, bardzo duży. Jest to związane troszeczkę jeszcze wcześniej z naszą kulturą pracy. Ten mobbing się bardzo dobrze trzyma i jest to związane po prostu z presją, która istnieje w pracy oraz częściowo z naszą naturą. Ja pracuję w HR od 20 lat i naprawdę uważam, że mobbing jest niesamowicie powszechny, a raczej nie sam mobbing, tylko te zachowania agresywne i zachowania wrogie. To jest część naszej natury.

źródło: BIZNES24, YouTube

Natomiast rolą pracodawcy jest wychwycenie tego na bardzo początkowym stadium i powiedzenie, że w ten sposób się u nas nie pracuje. Czyli edukacja wszystkich pracowników, zwłaszcza osób zarządzających, bo jak pan powiedział, mobbing to oczywiście nie tylko według takiego standardu, że przełożony mobbuje podwładnego. Jest tutaj wiele konfiguracji. Może to być osoba zespołu, a bardzo często również teraz ma miejsce staffing, czyli na odwrót. Czyli to jakiś podwładny mobbuje swojego przełożonego, ponieważ na przykład jest zbyt wymagający, albo wcześniej miał mały nadzór, teraz się wymaga od niego jakichś efektów i to mu się nie podoba, bądź też po prostu ma jakieś zaburzenia osobowości i bardzo źle reaguje na krytykę i nie przyjmuje do wiadomości.

Więc bardzo dużo konfiguracji. Natomiast problem jest ogromny, a co gorsza trudno go zmierzyć, dlatego że mobbing właśnie ze względu na to, że te przepisy obecnie są tak nieprzyjazne i tak nieprecyzyjne, jest prawie niezgłaszane.
Najczęstszą reakcją, jeżeli kogoś spotykają takie wrogie działania w pracy, jest to, że po prostu odchodzi do innej pracy. Albo ten mobbing już zadziałał na tyle, że niestety następuje pogorszenie zdrowia psychicznego, jakieś zaburzenia lękowe, depresyjne i taka osoba ląduje na L4.

RM: Kasia Matyjewicz, ekspertka HR, działaczka antymobbingowa, była naszym gościem. Bardzo serdecznie dziękuję za rozmowę. Poważny problem. Poważny też dlatego, że trzeba umieć wyważyć relacje w pracy tak, żeby z jednej strony nie próbować z miejsca pracy uczynić świata idealnego, bo to nie zadziała dobrze, ale z drugiej strony trzeba szanować też ludzi, którzy dla nas pracują i wykonują pracę po to, żeby firmy mogły rosnąć i być więcej warte. Jeszcze raz bardzo serdecznie dziękuję. Pewnie będziemy wracać do tej rozmowy.

KM: Ja jeszcze tylko dodam, że te zmiany są konsultowane i były konsultowane ze wszystkimi partnerami, czyli również z biznesem, z partnerami społecznymi, z przedstawicielami związków zawodowych. Tak, że szeroka dyskusja i na bazie tej dyskusji są obecne propozycje. Dziękuję Państwu serdecznie.